کارمند آلفا: آیا یک کارمند می‌تواند بر فرهنگ سازمان شما تاثیر بگذارد؟
اولا که، جای هیچ تعجبی نیست که برخی از افراد نسبت به دیگران تأثیر بیشتری بر فرهنگ یک گروه بگذارند.
فرهنگ گروهی، که می‌توان از آن به عنوان هنجارهای گروهی یاد کرد، یک عاملِ تأثیرگذار قدرتمند در اقدامات فردی است. از آن‌جایی که ما می‌خواهیم کارکنان خود را تحت تأثیر قرار دهیم تا به شیوه‌هایی که برای سازمان سودمند است عمل کنند، فرهنگ سازمانی از اهمیت حیاتی برخوردار است.
چگونه کارمند آلفا را شناسایی کنیم؟
هیچ قالب و نمونه‌ی مشخصی برای کارمند آلفا وجود ندارد. آن‌ها می‌توانند به لحاظِ سن و جنسیت، سطح تحصیلات و شعور متفاوت باشند. کارمندان آلفا ممکن است جوان و سر به هوا، یا سن و سال دار و با تجربه یا حتی باهوش و پرمدعا باشند.
برخی از ویژگی‌های شخصیتی، بیش‌تر از بقیه در کارمندان آلفا دیده می‌شوند. به عنوان مثال شخصی که کاریزما دارد، اعتماد به نفس دارد، یا برونگراست احتمالاً آلفا هم است. بسیاری از آلفاها متعصب، رک‌گو و حتی کنترل‌کننده هستند.
کارمند آلفا چگونه بر دیگران تأثیر می‌گذارد؟
پیش‌بینی این‌که آلفاها روی چه کسی تاثیر می‌گذارند، کار ساده‌ای نیست. می‌توانیم تصور کنیم که یک جوان روی جوانان دیگر تأثیر می‌گذارد اما همیشه اینگونه نیست. همچنین افرادی وجود دارند که به نظر می‌رسد در برابر پذیرفتنِ هر گونه تاثیری مقاوم هستند.
در واقع تأثیر یک مسئله‌ی نسبی است، بنابراین افراد مختلف درجات مختلفی از نفوذ را تجربه خواهند کرد.
نشانه‌های یک کارمند آلفا
- یک کارمند آلفا ممکن است شخصی باشد که به طور معمول در جلسات یا مباحثه صحبت می‌کند و اغلب مخالف است یا دیدگاه متفاوتی نسبت به آن‌چه قبلاً مورد بحث قرار گرفته‌است ارائه می‌دهد.
- آن‌ها اغلب به عنوان متعصب، مطمئن، پرمدعا یا بااراده توصیف می‌شوند.
- کارمند آلفا ممکن است کسی باشد که به شدت مورد علاقه و احترام بقیه واقع شود.
در عین حال، ممکن است از سوی دیگران به عنوان یک فردِ تهدیدکننده، انعطاف‌ناپذیر، کنترل‌کننده یا سلطه‌گر دیده شود.
تأثیرات یک کارمند آلفا
یک کارمند آلفا می‌تواند به طور موثری تیم یا سازمان ما را مجبور به انجام خواسته‌هایش کند. تأثیر آن‌ها می‌تواند چنان قدرتمند باشد که رهبران ممکن است احساس کنند هیچ کنترلی ندارند. او می‌تواند در برابر نوآوری‌ها مقاومت کند و برای ممانعت از رخ دادن تغییری که خودش دوست ندارد، حمایتِ کافی سایر کارمندان را به دست بیاورد. تأثیر او می‌تواند فرهنگ منفی ایجاد کند، فرهنگی که منجر به رفتارهای غیرمولد از سوی سایر کارمندان می‌شود.
چگونه یک کارمند آلفا را به طور موثر مدیریت کنیم
اغلب به نظر می‌رسد که فکر و تجربیات کارکنان به خصوص در سطح پایین سازمان‌های بزرگ مورد توجه قرار نمی‌گیرد. از کارمندان انتظار می‌رود با خطِ موجود کنار بیایند و با آن پیوند داشته باشند. مدیریت باید مدام دقت داشته باشد که تغییرات چگونه روی کارکنان تأثیر خواهد گذاشت و آن‌ها چگونه می‌توانند در برابر تغییرات واکنش نشان دهند.
در این نوع سازمان ممکن است علاقه‌ی چندانی از سوی مدیریت ارشد برای کنترل فرهنگ در سطح سازمان وجود نداشته باشد. اما این بدان معنا نیست که مدیران نمی‌توانند با مدیریت کارمندان آلفایی که دارند، در تیم خود فرهنگ‌های مثبتی ایجاد کنند.
ما غالباً در سازمان‌های بزرگی که فرهنگ‌های بسیار منفی دارند، بخش‌ها یا تیم‌هایی می‌بینیم که عملکرد بالایی دارند. این نتیجه را می‌توان به یک کارمند آلفای مثبت یا یک رهبر نسبت داد که خود دارای نفوذ زیادی است.
آیا باید رفتار خاصی با یک کارمند آلفا داشته باشیم؟
اگر یک کارمند بسیار قوی آلفا را در نظر بگیرید، اغلب ممکن است احساس کنید که او رئیس است نه شما. اگر با این فرد رفتار خاص داشته باشید، ممکن است اوضاع بدتر شود، اما عدم اتخاذ یک رفتار مناسب در برابر چنین کارمندی نیز می‌تواند مضر باشد.
داشتن یک رفتار خاص، می‌تواند باعث شود كه کارمند آلفا احساس اعتماد به نفس بیشتری داشته باشد، خود را همیشه محق بداند و توقعات او از موقعیتی که در سازمان دارد، فراتر رود.
همه دوست دارند مورد ارزش و احترام واقع شوند، و این پایه و اساس توانمندسازی است، بنابراین تبعیض قائل نشوید. ممکن است که آلفا یا آلفاها را تحت پوشش یک شمول کلی درگیر امور کرد. منظور این نیست که فریبکار یا کنترل‌کننده شویم.
تغییر عمده‌ی سازمانی
- هنگامی که تغییر مهمی در یک سازمان رخ می‌دهد، یک کارمند آلفا می‌تواند دشواری‌هایی ایجاد کند . یک تغییر اساسی مانند بازسازی اساسی فرایندها یا یک تغییر حتی بزرگ‌تر مانند ادغام یا کسب دارایی‌های جدید را در نظر بگیرید.
- غالباً مدیر ارشد روی رسیدگی به اجرا و مدیریت تغییرات متمرکز است و در نظر گرفتن و درگیر کردن سطوح پایین سازمان به شیوه‌ای هدفمند برای او دشوار است.
- ایجاد احساس ناتوانی و خیانت به اعتماد در چنین شرایطی بسیار محتمل است. و این پیامد می‌تواند با تأثیر کارمندان آلفا بزرگنمایی یا کوچک‌نمایی شود.
- برخی سازمان‌ها فردی را برای مدیریت تغییر منصوب می‌کنند، اما به طور معمول این نقش به جای این‌که افراد را در این فرآیند دخیل کند، به نظارت بر تغییر محدود می‌شود.
نقش “یک نظم‌دهنده” در تغییراتِ عمده‌ی سازمانی چیست؟
در تغییراتِ سازمانی، فرد نظم‌دهنده به اصطلاح می‌تواند مسئولیت درگیر شدن و توانمندسازی نیروی کار را در دوره‌ی انتقال یا تغییر بر عهده داشته باشد.
آن‌ها دغدغه‌ها را می‌شنوند و به نگرانی‌ها می‌پردازند. آن‌ها اساساً حمایت از تغییر را ایجاد می‌کنند. برای به دست آوردن حمایت هیچ راهی بهتر از به دست آوردن پشتیبانی آلفاها وجود نخواهد داشت.
تغییر عمده‌ی سازمانی می‌تواند برای کارکنان آسیب‌زا باشد و می‌تواند منجر به توسعه‌ی فرهنگ‌های منفی شود. از بین بردن این فرهنگ‌ها می‌تواند مدت زیادی طول بکشد و منجر به تغییر مکرر کارکنان شود.
از این لینک بازدید بفرمایید ما به توسعه فردی و کسب و کارتان کمک خواهیم کرد.