مقالات مدیریتی و کارآفرینی

نظریه بوم شناسی

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

یکی از دغدغه هایی که سازمانها دارند، عدم توجه به نظریه بوم شناسی است.

در نظریه بوم شناسی که نوعی تعامل ما با محیط است، مشکل اصلی اینست که معمولاً این محیط است که

سازمانها را انتخاب می کند.

به زبان ساده تر شرکتها و افراد معمولاً افراد یا سازمانهایی را انتخاب می کنند که

نیازشان را به بهترین وجه ممکن برطرف نمایند. وقتی نیاز ایشان برآورده شود، آنها از آن فرد سازمان حمایت می کنند

(حتی در بحران). اگر می خواهید موفق شوید، باید به گونه ای عمل کنید که محیط، بازار هدف یا مشتریانتان

حس کنند که شرایط و مقوله ها به گونه ای طراحی شده اند که شما به بهترین ممکن می توانید دغدغه آنان را حل بنمایید.

در حقیقت جمعیت ها در Nish های بازار قراردارند. (جهت اطلاعات بیشتر به موضوع Nish marketing توجه فرمایید).

معمولاً سازمانها در این فضاها حضور پیدا میکنند. جمعیت (بر اساس آنچه در بالا گفته شد) یا آنها را می پذیرند

و یا در غیر اینصورت آنها را حذف می نمایند.

توجه داشته باشید که شاید شما بزرگترین Brand را داشته باشید ولی در آن فضا نتوانید نیاز آن جمعیت

را برآورده سازید بعنوان مثال ممکن است فردی بزرگترین برند لبنیات را داشته باشد ولی فاصله زیادی با بازار

و جمعیت مربوطه داشته باشد و این موجب از دست رفتن زمان و رسیدن به انقضای لبنیات خواهد شد؛

ولی کسیکه در آن محیط حضور دارد می تواند دغدغه آن مشتریان یا جمعیت را در زمان مناسب و

به بهترین شکل و مبلغ و با بسته بندی مناسب برطرف سازد.

بنابراین نیاز و دغدغه بازار لزوماً قیمت نمی باشد و موارد دیگری هم وجود دارند که لازم است به آنها هم توجه نماییم.

 

برای بدست آورده اطلاعات بیشتر به دانشنامه های صوتی موجود در کانال تلگرامی ما مراجعه فرمایید:

https://t.me/nimakimiaei

 

موفق و پیروز باشید

نیما کیمیایی

توسعه ی صلاحیت های بین فرهنگی به کمک تیم های جهانی(قسمت سوم)

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

جو سازمان برای پشتیبانی از توسعه صلاحیت های بین فرهنگی

برای شناسایی فاکتورهای ویژه مربوط به جو سازمانی که بر توسعه صلاحیت های بین فرهنگی اثرگذار هستند،

ما یک مطالعه را نسبت به 1200 متخصص با کمک شاخص جو ِ چابکی فرهنگی (Cultural Agility Climate Index) انجام داده ایم.

این شاخص شامل 5 بُعد مهم از جوِ سازمانی می باشد که تقویت کننده صلاحیت های بین فرهنگی هستند:

 

  • همکاری بین واحدهای کاری
  • وجود سرپرستان ِ مستقیم
  • برتری رهبران سازمانی
  • اثربخشی سازمان در ارائه ابزارها و آموزش های لازم جهت تسهیل فعالیت های جهانی
  • رقابت پذیریِ جهانیِ کلی سازمان

 

بر اساس یافته های این مطالعه، می توان توصیه های زیر را مطرح نمود:

یک: سازمان و رهبران تیمی باید دیگران را نسبت به نیازهای راهبردی و اهمیت ِ صلاحیت های بین فرهنگی

برای تحقق اهداف درازمدت سازمان، آگاه کنند.

دو: تیم ها باید ابزارهای مشارکت، آموزش های بین فرهنگی و سایر منابع لازم را در اختیار داشته باشند.

سه: جو سازمان باید با کمک پیمایش های (surveys) خاص، با تمرکز بر توسعه صلاحیت های بین فرهنگی، دائماً کنترل و بررسی شود.

 

توسعه ی صلاحیت های بین فرهنگی با کمک تیم های جهانی

 

چنین چیزی مبتنی بر سه عامل مهم است:

یک: ایجاد فرصت های کافی برای استفاده از دانش ها و مهارت ها و قابلیت های فردی در محیط های فرهنگی متنوع

با مشارکت افرادی که دارای فرهنگ های متفاوت می باشند.

دو: وجود مشارکت ها در سطوح فردی در میان اعضای مختلف تیم که دارای فرهنگ های متفاوت هستند.

سه:  ایجاد فرصت های کافی جهت دریافت بازخورد ها و حمایت از اعضای تیم و مشارکت های آنها.

 

در نهایت برپایه ی بحث های مطرح شده تا بدین جا، می توان توصیه های زیر را ارائه نمود:

یک: سازمان ها باید چارچوب مناسبی را در اختیار اعضای تیم های جهانی قرار دهند تا آنها بتوانند در قالب

این چارچوب ها، تفاوت های فرهنگی را درک کنند. به عنوان مثال سازمان ها می توانند جلسات آموزشی چهره به چهره

و فردی را برای اعضای تیم های متنوع از لحاظ پس زمینه های فرهنگی، برگزار نمایند.

دو: اعضای تیم ها باید در قالب یک گروه، به صورت دست جمعی نسبت به چگونگی ِ مدیریت این تفاوت های فرهنگی

تصمییم گیری کنند. بدین منظور می توان یک فرد را به عنوان رهبر انتخاب نمود که سبک ها و

تفاوت های فرهنگی را درک نماید.

سه: رهبران تیم ها باید نقش خود را در تسهیل فرایند توسعه صلاحیت های بین فرهنگی، درک کنند.

درضمن آنها باید ضامن ِ بالاترین سطح ایمنی ِ روانی (psychological safety) برای تمام اعضای تیم ها باشند

و در این رابطه، مشوق رفتارهایی باشند که منجر به انسجام و مشارکت بیشتر در میان اعضای تیم می شوند.

 

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

توسعه صلاحیت های بین فرهنگی به کمک تیم های جهانی(قسمت دوم)

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

توسعه ی صلاحیت های بین فرهنگی

 

ویژگی های شخصیتی لازم برای تقویت رشد صلاحیت های بین فرهنگی

چالش توسعه صلاحیت های بین فرهنگی با این حقیقت در ارتباط است که هر کدام از صلاحیت ها،

مبتنی بر  KSAO ها می باشند (یعنی  دانش یا knowledge ، مهارت ها یا  skills، قابلیت ها یا  abilities

و سایر ویژگی های فردی یا  other individual characteristics ).

سه ویژگی شخصیتی وجود دارند که به طور مستقیم بر موفقیت افراد در فعالیت های بین فرهنگی اثرگذار می باشند.

آنها شامل برونگرایی، باز بودن و ثبات عاطفی می باشند.

با توجه به اینکه ویژگی های شخصیتی مناسب برای توسعه صلاحیت های بین فرهنگی ضروری هستند،

ما توصیه می کنیم که در این رابطه، موارد زیر مورد توجه قرار بگیرند:

 

یک: در صورت امکان، اعضای تیم را بر اساس صلاحیت های بین فرهنگی و ویژگی های شخصیتی مناسب انتخاب کنید.

بدین منظور می توان از آزمون ها و تست های مختلف، ارزیابی های گوناگون و مصاحبه های ساختاریافته استفاده کرد.

 

دو: اگر امکان انجام این بررسی ها به طور گسترده و قبل از انتخاب اعضای تیم وجود ندارد،

آنگاه فرایند ارزیابی صلاحیت های بین فرهنگی و ویژگی های شخصیتی مناسب را باید به هنگام شکل گیری تیم ها

انجام داد. به اشتراک گذاری نتایج ارزیابی ها باعث ایجاد آگاهی نسبت به نقاط قوت و ضعف در تیم ها می شود.

 

سه: بعد از تشکیل شدن تیم ها، از نتایج ارزیابی های قبلی برای شناسایی چالش ها و ایجاد طرح هایی

استفاده کنید که شامل آموزش های بین فرهنگی و غیره می باشند.

 

ویژگی های مبتنی بر رشد و توسعه در تجربیات بین فرهنگی

 

مشارکت در تیم های جهانی را می توان در قالب فرصت هایی برای کسب تجربیات بین فرهنگی در نظر گرفت.

این فرصت ها در محیط های تیمی بین المللی و جهانی به دست می آیند.

برای بهره برداری کامل از فرصت های رشد در این حوزه، ما باید پس زمینه های نظری مربوط به

نحوه رشد و توسعه صلاحیت های بین فرهنگی را به خوبی بشناسیم.

در این رابطه دو نظریه مهم مطرح می باشند:

  • نظریه یادگیری اجتماعی (Bandura 1977)

  • فرضیه contact hypothesize یا تماس (Albort 1954)

نظریه یادگیری اجتماعی بیان می کند که افراد زمانی می توانند رشد کنند که با محیط اطراف خود و

افراد دیگر در ارتباط باشند. اگر این نظریه را در حوزه صلاحیت های بین فرهنگی در نظر داشته باشیم،

آنگاه می توان گفت که این صلاحیت ها وقتی رشد می کنند که اعضای تیم ها به خوبی

رفتارها و کارهای جدید را در محیط های فرهنگی جدید و بین المللی انجام دهند و بازخورد ها را درک نمایند.

 

در بحث نظریه دوم یا فرضیه تماس نیز، می توان نکات مشابهی را مطرح نمود: تماس بیشتر با افراد جدید،

برای توسعه مهارت های بین فرهنگی ضروری می باشد. فرضیه تماس پیشنهاد می کند که تعاملات فردی بیشتر

در بین اعضای جامعه یا تیم،باعث ایجاد نگرش های مثبت و مناسب نسبت به فرهنگ ها و افرادِ متفاوت خواهد شد.

 

براساس نکات بالا، می توان توصیه های زیر را برای رشد صلاحیت های بین فرهنگی مطرح نمود:

  • یک: به هنگام شکل گیری تیم، به اعظای تیم با فرهنگ های مختلف، اجازه دهید که با یکدیگر تعاملات مهم و مفید داشته باشند.
  • دو: وقتی که تیم مشغول انجام فعالیت است، باید یک مکانیزم در سطح تیم برای انتشار دانش ایجاد کنید تا بدین وسیله تمام اعضای تیم بتوانند رویکردهای گوناگون را شناسایی کرده و یاد بگیرند.
  • سه: زمان کافی را در اختیار تیم ها قرار دهید تا هنجارهای اجتماعی خاص خود را ایجاد نمایند و بدین وسیله رفتارها و هنجارهای فرهنگی گوناگون را با یکدیگر ادغام کنند.
  • چهار: اعضای مناسب را برای تیم ها بر حسب ویژگی های شخصیتی انتخاب کنید تا بدین وسیله فرایند توسعه ی صلاحیت های بین فرهنگی، ارتقا پیدا کند.

 

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

ملاحظات استقرار کسب و کار (قسمت دوم)

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

همانطور که پیشتر گفتیم،اگر به نکات و ملاحظات مربوط به استقرار محیط کسب و کار توجه کافی نداشته باشیم،

ممکن است در آینده کاری خود دچار مشکلات زیاد شویم و برای رفع آنها مجبور به پرداخت هزینه هایی گزاف شویم.

3 نکته مهمی که در این راستا باید به آن توجه کنیم در قسمت اول خدمتتان ارائه گردید و اینک به توضیح 2 نکته مهم دیگر می پردازیم:

 

  1. انعطاف پذیری

سعی کنیم محیط کار به نحوی طراحی بشه که در زمینه استفاده از تکنولوژی ها کارایی داشته باشد؛

مثلاً از ادواتی استفاده کنیم که LAYOUT را راحتتر بتوانیم ایجاد کنیم. در اصل با توجه به تغییر روزافزون محیط،

ما هم بهتر است فضای کاریمان را به گونه ای بسازیم که انعطاف پذیری در آن وجود داشته باشد.

 

  1. بهبود جریان اطلاعات، مواد و پرسنل

مهندسین صنایع با موضوع چیدمان LAYOUT آشنایی دارند. امروزه نرم افزارها و برنامه هایی در این زمینه وجود دارند

که این امر را تسهیل کرده اند. در اصل این چیدمان باید به گونه ای باشد که در گردش و

نقل و انتقال نیروی کار، مواد و تجهیزات به اصطلاح با حداقل میزان پِرتی کار و گلوگاه ها مواجه شویم.

این نکته خیلی مفید است که ما بتوانیم این فرایند را ازطریق تکنولوژی به کار بگیریم.

مانند دوربینهای مداربسته که امکان کنترل مسیر رفت و آمد پرسنل و مشتریان را برای ما فراهم می نماید

و ما از طریق آن می توانیم نقاط و محیطهایی که در آنها بیشتر رفت و آمد صورت میگیرد را پیدا کنیم

و شرایط و امکاناتی فراهم کنیم که هم مشتریان و هم پرسنل، در استفاده از آن محیط از سهولت

برخوردار گردند و ارتباط راحتتر صورت گیرد. البته این مقوله فقط محدود به ارتباطات و رفت و آمد

پرسنل و مشتریان نیست؛ بلکه به موضوع اطلاعات هم مربوط می گردد.

یکی از مشکلاتی که اکثر ما با آن مواجه هستیم اینست که در کل کارمندان یکماه از سال را

درگیر گذراندن وقت برای جریاناتی هستند که فعالیت مفیدی در آن صورت نمیگیرد.

یعنی گاهی یک کارمند که بدنبال ایمیل مورد نظرش می گردد، بعلت نبودن Subject درست،

ممکن است وقت خود را در جستجوی آن ایمیل تلف نماید یا عکسی که در کامپیوترمان است

و ما الآن به آن نیاز داریم اما چون در زمان ذخیره کردن آن از اسم درستی استفاده نکرده ایم،

پیدا کردنش در سیستم، زمان زیادی را از ما میگیرد. در واقع این مشکل نبود یک رویه و

دستورالعمل مناسب برای جریان اطلاعات و ذخیره کردن فایلهاست که اگر چنین رویه ای را ایجاد و اجرا نماییم با چنین اتلاف وقتهایی مواجه نخواهیم شد.

 

شما عزیزان جهت کسب اطلاعات بیشتر در این زمینه به مقالات و دانشنامه های موجود در وبسایت ما مراجعه فرمایید.

 

شاد و پیروز باشید

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

توسعه صلاحیت های بین فرهنگی به کمک تیم های جهانی (قسمت اول)

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

توسعه صلاحیت های بین فرهنگی به کمک تیم های جهانی

توسعه صلاحیت های بین فرهنگی برای موفقیت شرکت های چند ملیتی یا MNC ها بسیار مهم است.

از سوی دیگر، ارتقای استعدادهای رهبری تیم های جهانی نیز یک ضرورت محسوب می شود.

موفقیت در این راستا مستلزم این مسأله است که رهبران کسب و کارها و مدیران ارشد، صلاحیت های

بین فرهنگی داشته و سازمان ها نیز به طور فعال در طراحی فرصت های رشد، مشارکت نمایند تا بدین وسیله،

صلاحیت های بین فرهنگی در نیروهای کار ایجاد شوند.

مطالعه Stahl و همکاران (2010) نشان می دهد که تیم های جهانی می توانند خلاقیت را افزایش داده

و بدین وسیله میزان تبادل ایده ها و اطلاعات متنوع را افزایش دهند و تصمیمات و راه حل های برتر را ارائه کنند.

 

تعریف صلاحیت های بین فرهنگی

این دسته از صلاحیت ها، متخصصان را قادر می کنند که کارهای خود را به خوبی انجام داده

و وظایف بین المللی و بین-فرهنگی خود را با سهولت بیشتری انجام دهند.

آنها به کمک این صلاحیت ها، می توانند به شکل کارامد و مؤثر در کشورها و مناطق جغرافیایی مختلف عمل کنند.

(Bird (2013 بیش از 160 صلاحیت بین فرهنگی را شناسایی کرده و آنها را در سه گروه طبقه بندی نموده است:

مدیریت خود (self management)

مدیریت روابط و تیم ها

مدیریت تصمیمات تجاری

 

مدیریت خود

به معنای قابلیت کنترل واکنش ها و پاسخ های شناختی و عاطفی فرد در محیط های بین فرهنگی است.

در این رابطه می توان به صبور بودن در مقابل ابهامات و خودکفایی در مواجهه با عدم قطعیت اشاره نمود.

 

مدیریت روابط

مدیریت مؤثر روابط برای افرادی بسیار اهمیت پیدا می کند که در محیط های بین فرهنگی و با افراد گوناگون

از کشورهای مختلف سروکار دارند. تنوع فرهنگی در کنار فاصله جغرافیایی زیاد، به معنای نیاز بیشتر به

اعتماد، مشارکت و هماهنگی در میان اعضای تیم ها است.

افرادی که برای تنوع و تفاوت ارزش قائل هستند، به خوبی از تغییرات در چشم اندازهای افراد، بهره برداری کرده

و نتایج و ایده های جدیدی را به دست می آورند.

 

مدیریت تصمیمات تجاری

افرادی که در محیط های فرهنگی گوناگون و در کنار افراد مختلف کار می کنند، نیازمند یکپارچه سازی

و ادغام دامنه وسیعی از فاکتورها و عوامل پویا در سازمان های مختلف می باشند.

با مدیریت صحیح تصمیمات تجاری، اعضای تیم های جهانی موفق خواهند شد که به گونه ای کارامدتر عمل کنند.

 

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

ملاحظات استقرار کسب و کار (قسمت اول)

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

ملاحظات استقرار کسب و کار

 

اگر به این ملاحظات توجه کافی نداشته باشیم، ممکن است در آینده کاری خود دچار مشکلات زیادی شویم.

نکات مهمی که در این راستا باید به آن توجه کنیم:

  1. استفاده بیشتر از تجهیزات، فضا و پرسنل

Macdonald برای استفاده بهتر از فضاهایش، صبحانه رو هم به منوی خودش اضافه کرد جهت ارائه خدمات 24 ساعته.

گاهی ما هم در کسب و کار خودمان متوجه این موضوع میشویم که میتوانیم از فضای کسب و کارمان

بیشتر استفاده کنیم یا درمورد پرسنلمان، ممکن است به این نتیجه برسیم که یکی از پرسنل ما می تواند

باحضور خود در محیط کارمان، در زمینه بازاریابی تلفن هم می تواند فعالیت داشته باشد یا پرسنل پخش هم می توانند

در زمان انجام فعالیت پخش، یکسری بازاریابی، بازارگرمی یا بازاریابی های حضوری و خاصی را هم انجام دهند.

 

  1. ایجاد شرایط و محیط کاری بهتر و امن تر برای پرسنل

وقتی پرسنل در محیطی کار میکنند که فکر میکنند محیط و شرایط  مطلوبی است، حس بهتری نسبت به

کار خودشان پیدا می کنند. شاید حس نکنند که برای همیشه در آن محل کار خواهند کرد؛

اما حس امنیت بیشتری میکنند، اگر که شایستگی بیشتری داشته باشند. اگر چنین فضایی برای پرسنل طراحی و فراهم شود،

شاهد آن خواهیم بود که پرسنل فضاهایی بهتر را برای خلاقیت بیشتر، برای خودشان فراهم می کنند و

نقش مؤثری در بهبود کسب و کار خواهند داشت.

ممکن است که ما برای پرسنلمان در محیط کار فضاهای مختلفی ایجاد کنیم مانند اتاق فکر، کمیته های راهبردی،

محیطی برای زمانهای آموزشی آنها یا محیطی برای برگزاری جلسات یا ناهارخوری.

به زبان ساده تر محیطی فراهم کنیم که پرسنل احساسی خوب نسبت به محیط کار خود داشته باشند

و حتی بین اقوام و دوستان یا همکاران قبلی خودشان، از آن با افتخار یاد کنند.

 

  1. برقراری تعامل بین ما و مشتریان

فضای محیط کار را به گونه ای بسازیم که برقراری ارتباط ما با مشتریان راحتتر صورت پذیرد.

مثلاً Macdonald در این مقوله به ایجاد کیوسک ها یا پنجره هایی جهت برقراری ارتباط بیشتر با مردم پرداخته است

که خوراکی ها را بصورت بیرون بر به مشتریان ارائه نماید یا برای مشتریانی که با خودروی خود

به رستوران نزدیک می شوند، بجای پیاده شدن از خودرو، بتوانند راحت سفارششان تحویل بگیرند.

حال به سازمان خودتان فکر کنید که چه امکاناتی برای راحتتر بودن مشتریانتان در برقراری اتباط با شما، فراهم نموده اید.

به بیانی دیگر؛ گاهی بد نیست که ما مشتریانمان را تنبل بار بیاوریم و به جای اینکه

آنها به محیط ما بیایند، ما به دفتر و محل کار ایشان برویم یا اینکه خدمات ادواری رایگان در اختیارشان بگذاریم.

 

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

نقش GVT در فرهنگ، ارتباطات و تنازعات (قسمت دوم)

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

ارتباطات در GVTها

در ادبیات پژوهشی، توافق نظر نسبت به این مسأله وجود دارد که فراوانی (تعداد دفعات) و پیوستگی ارتباطات در بین اعضا تیم،

برای اثربخشی  GVTها ضروری می باشد.

درضمن ارتباطات بر اعتماد در داخل تیم ها نیز اثرگذار است.

به عقیده DeSanctis و همکاران (2001)، عمق ارتباطات و کیفیت آنها دارای اهمیت بیشتری در مقایسه با فراوانی ارتباطات است.

از سوی دیگر به عقیده بسیاری از محققان، تا جایی که امکان دارد باید از ارتباطات چهره به چهره نیز در  GVTها استفاده کرد؛

چرا که آنها منجر به بهبود عملکرد  تیم ها شده و منجر به انتقال نشانه ها و

اطلاعات غیر زبانی (به عنوان مثال با کمک زبان بدن) می شوند و کیفیت اطلاعات انتقالی را افزایش می دهند.

 

دو مانع اصلی در ارتباطات مؤثر

اتکا به ابزارهای تکنولوژیکی که گاهاً می تواند مانع تبادل اطلاعات باشد و ایجاد روابطِ ناکارامد.

  • نکته: بازه زمانی حیاتی برای توسعه ارتباطات مؤثر در آغاز شکل گیری تیم ها است.

رهبری با کیفیت و آموزش های مناسبِ مهارت های ارتباطِ بینا-فرهنگی، فاکتورهای موفقیت در ارتباطات می باشند.

 

تنازعات در GVTها

مشابه با موانع ارتباطات، دو پیش نیاز و فاکتور اثرگذار بر وقوع تنازعات شامل تنوع بیش از حد دربین اعضای تیم

(وجود فرهنگ های محلی و ملی بسیار متفاوت) و فاصله جغرافیایی زیاد می باشند.

البته برخی از محققان مانند Mortensen  و  Hinds در سال 2001 در یافته های خود به این مسأله پی برده اند که

فاصله و توزیع جغرافیایی به طور معناداری با وقوع تنازعات در این تیم ها در ارتباط نمی باشد.

از سوی دیگر مطالعات بر این نکته تأکید دارند که مدیریت صحیح تنازعات برای موفقیت  GVTها بسیار حیاتی است.

ایجاد هماهنگی و رهبری مناسب و مدیریت رفتارها در این رابطه اهمیت زیادی دارد.

سبک مدیریتی مشارکتی می تواند رفع کننده تنازعات باشد. Montoya و همکاران (2001) به این مسأله پی برده اند که

سبک های تیمی مشارکتی نسبت به سایر سبک ها در برطرف کردن تنازعات، موثرتر هستند.

برای حداقل کردن تنازعات در این تیم ها نیز  Dube و Pare درسال 2001 پیشنهاد می کنند که باید

یک درک مشترک در داخل تیم ها ایجاد شود. آنها آموزش های بین فرهنگی را نیز در این رابطه

بسیار مهم و مفید می دانند.

البته تنازعات دارای فوایدی در  GVTها نیز می باشند. درواقع اگر تنازعات به خوبی مدیریت شوند،

می توانند با معرفی چشم اندازهای متنوع و متغیر در فرآیند تصمیم گیری و تولید ایده های جدید،

منجر به بهبود عملکرد  GVTها شوند.

 

پیشنهادی برای تحقیقات بعدی محققان

بهتر است در آینده تحقیقات بیشتری نسبت به مشکلات مرتبط با فرهنگ، تنازعات، ارتباطات و چالش های دراز مدت انجام شوند.

درضمن بهتر است در آینده به مضامین و محیط های مختلفی که تیم های مجازی جهانی در آنها کار می کنند نیز بیشتر توجه شود.

به علاوه باید به دو محدودیت مهم در تحقیقات فرهنگی انجام شده در حوزه ی GVTها نیز اشاره کنیم:

یک) تمام تحقیقات در این حوزه مبتنی بر سلطه ابعاد فرهنگی ذکر شده توسط  هوفستد (Hofstede) می باشند.

باید به ابعاد فرهنگی جدید و متفاوت نیز توجه شود.

دو) اکثر تحقیقات صرفاً محدود به تیم های موقتی و مقالات منتشر شده توسط دانشجویان و کارهای آنها هستند.

بهتر است که در آینده به تیم های فعال در درازمدت و نتایج عملگرایان نیز توجه شود و

محیط های تجاری در بحث تیم های مجازی جهانی بیشتر مورد توجه قرار بگیرند.

 

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

نقش GVT در فرهنگ، ارتباطات و تنازعات (قسمت اول)

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

 فرهنگ، ارتباطات و تنازعات

بازبینی ادبیات پژوهشی تیم های مجازی جهانی

تیم های مجازی جهانی یا GVTها برای تحقق نیازهای سازمان های جهانی در بازارهای جهانی ایجاد شده اند.

این تیم ها فراتر از مرز های کشورها می باشند.

اهمیت فزاینده ی  GVT ها

اساساً ساختارهای کار تیمی در سازمان ها به این خاطر ایجاد شده اند که سازمان ها بتوانند

به سرعت خود را با شرایط جدید انطباق داده و از فرصت ها استفاده کنند.

 Cohen و Bailey سال 1997 می گویند که 83 درصد از سازمان هایی که حداقل 100 نفر پرسنل دارند،

به این مساله اشاره کرده اند که از تیم ها برای انجام وظایف خود استفاده می کنند و جالبتر این که 68%

از آنها بین 1000 شرکت برتر دنیا می باشند.

برای تعریف صحیح تیم های مجازی جهانی باید اول با تعریف تیم های مجازی آشنا باشیم.

بر اساس تعریف Poole و Zhang در سال 2005، اعضای تیم های مجازی، گسترده و پراکنده بوده و به شکل

چهره به چهره با یکدیگر در ارتباط نیستند و برای انتقال اطلاعات از فناوری های جدید استفاده می کنند.

از سوی دیگر، GVT ها یا تیم های مجازی جهانی، تیم های مجازی وابسته به هم می باشند که اعضای آنها

از لحاظ جغرافیایی و زمانی در بین فرهنگ ها و جوامع مختلف حضور دارند.

پارامترهای مرور ادبیات

 

مهم ترین موضوعات در حوزه تیم های مجازی جهانی، شامل فرهنگ، ارتباطات و تنازعات می باشند.

آنها بر عملکرد تیم ها اثرگذار هستند. تفاوت های فرهنگی می توانند بر عملکرد تیم های مجازی جهانی اثرگذار باشند.

درواقع تنوع فرهنگی در کنار توزیع جغرافیایی، باید به خوبی مدیریت شوند تا اثربخشی  GVTها کاهش پیدا نکند.

Gurung  و  Prater درسال 2006 پیشنهاد می کنند که فاکتورهای فرهنگی عوامل تعیین کننده موفقیت پروژه های  GVT می باشند.

البته اکثر محققان معتقد هستند در زنجیره علت و معلولی ِ فاکتورهای اثرگذار بر موفقیت  GVT ها، فرهنگ به عنوان

اولین زنجیره و عامل مطرح می شود و سایر عوامل، بعداز آن قرار می گیرند.

درضمن محققان به تفاوت های رفتاری ناشی از فرهنگ های مختلف نیز توجه داشته اند که به نوبه  خودشان

بر اثربخشی GVTها تاثیرگذار می باشند.

از سوی دیگر فرهنگ می تواند بر میزان اعتماد اعضا به یکدیگر اثرگذار باشد. اعتماد عامل مهمی است

که ارتقا دهنده پیامدهای مثبت تیمی است.

Mockaitis و همکاران (2009) به این مساله پی برده اند که جمع گرایی تیمها به طور مثبت با سطح اعتماد در آنها  هم  بسته  می باشد.

بعلاوه Daim و همکاران (2012) به این مساله پی برده اند که فرهنگ سازمانی قوی باعث می شود که ارتباطات مؤثر و کارامد در GVTها شکل بگیرند.

 

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

چرا باید زبان بدن را بیاموزیم ؟

توسط گروه مدیران پریمیوم گروه مدیران پریمیوم بدون دیدگاه

زبان بدن برای فضا یا جلسه ای خاص نیست؛

بلکه نیازیست همیشگی برای برقراری ارتباط مؤثر با دیگران.

 

وقتی کودک بودم دیالوگ های بزرگترها برایم عجیب بود مثلاً در مورد اینکه: ” از چهره اش معلوم بود که خطا کرده است.”

یا ” چرا اینگونه از منزل خارج شد؟” یا ” حتماً دروغ میگفت؛ از چشمهایش این را خواندم.”

یا “از وقتی پولدار شده، خودشو میگیره. از وارد شدنش معلوم بود.”

شاید شما هم با این دیالوگها آشنایی داشته باشید که عملاً توسط کسانی مطرح می شد که دانشی از زبان بدن نداشتند

و فقط مفهوم ها را درک می کردند.

 

به دلایل 13 گانه ذیل خوب است که زبان بدن را یاد بگیرید:

 

 

*1* عدم هماهنگی زبان بدن با کلام در افراد، انرژی منفی ایجاد می کند و فرد مقابل باور پذیری کم تری نسبت به ما

پیدا کرده و احساس اعتماد کمتری میکنند.

*2* برای تشخیص حالات و منظور اصلی مخاطب یا مشتری در کوتاه‌ترین زمان ممکن و همچنین درک کردن بهتر کلام مخاطب

*3* انتقال بهتر و اثربخش تر مطالب به مخاطب و جلب‌ نظر ایشان و در نتیجه دستیابی به مذاکرات مؤثر

به همراه وفادار سازی و تعامل مناسب با مخاطب.

*4* تأثیرگذاری بیش تر و در نتیجه به یاد ماندنی‌تر شدنِ ارتباط برای افراد.

*5* طراحی هنرمندانه رفتار خود در مذاکرات جهت موفقیت بیش تر و تحلیل رفتار متقابل.

*6* افزایش راندمان و بهره ‌وری افراد سازمان در جلسات، در زمانی حتی کوتاه‌ تر و با کیفیت بیش تر.

*7* بدن ما روی افکار تأثیر می گذارد؛ پس می توانیم از طریق اصلاح زبان بدن خود، رفتار، اعتماد به ‌نفس

و همینطور احساسات خود را نیز کنترل کنیم.

*8* توانایی برقراری ارتباط با افراد بدون ارتباط کلامی؛ حتی با افرادی که با شما هم‌ زبان نیستند.

*9* آگاهی داشتن از خود (شناخت و تسلط بر احساسات به همراه درک بهتر از خویش)

که این امر بر روابط ما مؤثر می باشد.

*10* استفاده از ارتباط غیرکلامی برای مدیریت خود و دیگران که این مطلب بخشی از هوش هیجانی نیز می باشد.

*11* آگاهی یافتن از احساسات و نظرات همتای خود در روابط اجتماعی و جلسات مذاکره تجاری

و توانایی کنترل خویش در شرایط بحرانی.

*12* زبان بدن در فرهنگهای مختلف متفاوت است و آموختن این تفاوت‌ها باعث می شود در مذاکرات بین‌المللی

دچار سوء تفاهم‌ های کم تری شویم که این امر می تواند در رویارویی با افرادی از فرهنگ ها و ملیت‌های مختلف،

تحلیل دقیق‌تری از رفتار ایشان را نمایش دهد.

*13* استفاده از زبان بدن در جلسات جهت هماهنگی با اعضای گروه و تیم مذاکره و فروش

(تنظیم کننده‌ها، کنترل کننده‌ها و برگزارکنندگان…)

 

نیما کیمیایی

گروه مشاورین پریمیوم

 

(بخشی از کتاب زبان بدن، تألیف استاد نیما کیمیایی”)